Spis treści
Podstawowym obowiązkiem każdego pracodawcy jest terminowe wypłacanie wynagrodzenia za wykonaną pracę, co wynika bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy oraz istoty stosunku pracy, dlatego wszelkie opóźnienia lub braki w tym zakresie generują uzasadnione roszczenia pracownicze, które są najczęściej spotykanym typem spraw w sądach pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę, co oznacza, że nawet pisemna zgoda zatrudnionego na niewypłacenie pensji jest z mocy prawa nieważna i nie chroni pracodawcy przed odpowiedzialnością prawną oraz koniecznością uregulowania zaległości wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. Roszczenia pracownicze w tym obszarze obejmują nie tylko podstawową pensję zasadniczą określoną w umowie o pracę, ale również wszelkie inne składniki wynagrodzenia, takie jak premie regulaminowe, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne czy wynagrodzenie za czas choroby, jeśli pracodawca bezpodstawnie wstrzymuje ich wypłatę lub dokonuje nieuzasadnionych potrąceń bez zgody pracownika. W sytuacji, gdy pracodawca nie wypłaca pensji w ustalonym terminie, pracownik ma prawo wystąpić z powództwem o zapłatę, a roszczenia te mogą być dochodzone niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa, czy już wygasł, przy czym kluczowe jest tutaj posiadanie dowodów w postaci umowy o pracę, wyciągów z konta bankowego czy pasków wynagrodzeń, które potwierdzą wysokość należnego świadczenia.
Szczególną kategorią w ramach spraw płacowych są roszczenia pracownicze dotyczące zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, które stanowią ogromny odsetek sporów sądowych ze względu na trudności w precyzyjnym ewidencjonowaniu czasu pracy oraz częste praktyki pracodawców polegające na nieformalnym zlecaniu zadań po godzinach. Pracownik, który wykonuje pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a także pracę w nocy, w niedziele i święta, nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o stosowny dodatek, chyba że w zamian otrzymał czas wolny od pracy, co jednak musi zostać odpowiednio udokumentowane w ewidencji czasu pracy. Dochodzenie takich należności wymaga od pracownika wykazania, że faktycznie świadczył pracę w wymiarze przekraczającym etat, co w praktyce sądowej często odbywa się poprzez zeznania świadków, analizę logowań do systemów informatycznych, bilingów telefonicznych czy zapisów z korespondencji mailowej, ponieważ nierzetelnie prowadzona ewidencja czasu pracy przez pracodawcę przerzuca na niego ciężar dowodu w procesie. Warto również pamiętać, że roszczenia pracownicze o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmują nie tylko samo wynagrodzenie, ale także odsetki liczone od dnia, w którym wypłata powinna nastąpić, co przy wielomiesięcznych czy wieloletnich zaległościach może stanowić znaczącą kwotę powiększającą ostateczne odszkodowanie zasądzone na rzecz pracownika. Niewypłacenie wynagrodzenia w terminie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, co daje pracownikowi dodatkową możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, co wiąże się z kolejnym roszczeniem o odszkodowanie za okres wypowiedzenia.
W jaki sposób zgłaszać roszczenia pracownicze z tytułu wypadków przy pracy
Zdarzenia nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiły w związku z pracą, definiowane są jako wypadki przy pracy i otwierają drogę do szerokiego katalogu świadczeń, przy czym roszczenia pracownicze w tym zakresie mogą być kierowane zarówno do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, jak i bezpośrednio do pracodawcy na drodze cywilnej. Pierwszym krokiem niezbędnym do uzyskania jakichkolwiek świadczeń jest zgłoszenie wypadku przełożonemu oraz sporządzenie protokołu powypadkowego, który jest kluczowym dokumentem stwierdzającym okoliczności zdarzenia i kwalifikującym je jako wypadek przy pracy, co z kolei determinuje prawo do jednorazowego odszkodowania z ZUS. Często zdarza się jednak, że świadczenia z ubezpieczenia społecznego nie pokrywają w całości poniesionych szkód i krzywd, dlatego coraz częściej pracownicy decydują się na uzupełniające roszczenia pracownicze dochodzone od zatrudniającego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, argumentując to odpowiedzialnością pracodawcy za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Aby skutecznie dochodzić takich roszczeń, pracownik musi wykazać, że do wypadku doszło na skutek zaniedbań pracodawcy, na przykład poprzez dostarczenie niesprawnego sprzętu, brak odpowiednich szkoleń BHP, tolerowanie niebezpiecznych metod pracy czy niezapewnienie środków ochrony indywidualnej.
Odpowiedzialność pracodawcy w takich przypadkach opiera się zazwyczaj na zasadzie winy lub na zasadzie ryzyka w przypadku przedsiębiorstw wprawianych w ruch za pomocą sił przyrody, co jest istotnym rozróżnieniem prawnym wpływającym na strategię procesową i zakres dowodzenia niezbędny do wygrania sprawy o roszczenia pracownicze. W ramach powództwa cywilnego poszkodowany pracownik może domagać się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, czyli cierpienia fizyczne i psychiczne, zwrotu kosztów leczenia i rehabilitacji, które nie zostały pokryte przez NFZ, a także renty wyrównawczej w przypadku utraty zdolności do pracy zarobkowej lub zwiększenia potrzeb życiowych. Proces dochodzenia tych roszczeń jest skomplikowany i wymaga zgromadzenia obszernej dokumentacji medycznej oraz opinii biegłych sądowych, którzy ocenią procentowy uszczerbek na zdrowiu oraz związek przyczynowo-skutkowy między zaniedbaniem pracodawcy a zaistniałym urazem. Należy podkreślić, że roszczenia pracownicze uzupełniające przysługują tylko wtedy, gdy świadczenia wypłacone przez ZUS nie pokrywają w całości szkody, dlatego sądy w toku postępowania najpierw ustalają wysokość należnego odszkodowania pełnego, a następnie odejmują od niego kwotę otrzymaną już z ubezpieczenia wypadkowego. Pracodawcy często bronią się, zarzucając pracownikowi wyłączną winę lub przyczynienie się do wypadku poprzez naruszenie przepisów BHP, co może skutkować miarkowaniem odszkodowania, czyli jego odpowiednim obniżeniem w zależności od stopnia winy poszkodowanego, jednak nie przekreśla to całkowicie szansy na uzyskanie rekompensaty finansowej za utracone zdrowie.
Kiedy przysługują roszczenia pracownicze za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest czynnością prawną podlegającą ścisłym rygorom formalnym, a wszelkie uchybienia w tym zakresie, takie jak brak uzasadnienia, podanie przyczyny nieprawdziwej lub naruszenie przepisów o ochronie szczególnej, aktualizują roszczenia pracownicze o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, ma prawo odwołać się do sądu pracy, jeśli uważa, że decyzja ta była nieuzasadniona lub naruszała przepisy prawa pracy, przy czym kluczowe jest dotrzymanie terminów procesowych wynoszących obecnie dwadzieścia jeden dni od dnia doręczenia pisma. Sąd pracy badając sprawę, weryfikuje czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest konkretna, rzeczywista i uzasadniona, a ciężar udowodnienia tych okoliczności spoczywa w całości na pracodawcy, który nie może w toku procesu powoływać się na inne przyczyny niż te wskazane w piśmie rozwiązującym umowę. Jeśli sąd stwierdzi, że wypowiedzenie było wadliwe, pracownikowi przysługują alternatywne roszczenia pracownicze, czyli żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, albo żądanie odszkodowania, którego wysokość jest limitowana przepisami Kodeksu pracy.
Jeszcze bardziej radykalnym krokiem jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym, które może nastąpić tylko w ściśle określonych przypadkach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa lub zawinionej utraty uprawnień. Jeśli pracownik odwoła się od takiej decyzji i wykaże, że nie było podstaw do zastosowania tak surowego trybu lub że pracodawca przekroczył miesięczny termin na reakcję od momentu dowiedzenia się o przewinieniu, sąd może zasądzić roszczenia pracownicze w postaci odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. W przypadku przywrócenia do pracy po bezprawnym zwolnieniu dyscyplinarnym, pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jednak nie więcej niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc, chyba że dotyczy to pracowników szczególnie chronionych, jak kobiety w ciąży czy osoby w wieku przedemerytalnym, którym przysługuje wynagrodzenie za cały czas trwania procesu. Wybór między powrotem do firmy a odszkodowaniem należy co do zasady do pracownika, jednak sąd może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeśli uzna, że jest ono niemożliwe lub niecelowe ze względu na likwidację stanowiska lub głęboki konflikt interpersonalny, i w takim przypadku zasądza jedynie odszkodowanie. Roszczenia pracownicze związane z rozwiązaniem umowy obejmują także kwestie formalne, takie jak błędy w świadectwie pracy, które pracownik może nakazać sprostować na drodze sądowej, a także domagać się odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy.
Jak skutecznie dochodzić roszczeń pracowniczych związanych z mobbingiem i dyskryminacją
Zjawiska mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy są jednymi z najtrudniejszych do udowodnienia naruszeń praw pracowniczych, jednak przepisy Kodeksu pracy przewidują konkretne roszczenia pracownicze dla ofiar takich zachowań, w tym prawo do zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. Mobbing definiowany jest jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Aby skutecznie dochodzić roszczeń z tego tytułu, pracownik musi zgromadzić silny materiał dowodowy, ponieważ w sprawach o mobbing to na powodzie spoczywa ciężar udowodnienia faktów wskazujących na nękanie, podczas gdy w sprawach o dyskryminację wystarczy uprawdopodobnić nierówne traktowanie, a pracodawca musi dowieść, że kierował się obiektywnymi kryteriami. Dowodami mogą być nagrania rozmów, korespondencja mailowa i SMS-owa, notatki służbowe, a także zeznania świadków, choć ci ostatni często boją się zeznawać przeciwko aktualnemu pracodawcy w obawie o własne posady. Roszczenia pracownicze w przypadku mobbingu dzielą się na dwie główne kategorie, z których pierwszą jest zadośćuczynienie pieniężne za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem, co wymaga przedstawienia dokumentacji medycznej od psychologa, psychiatry lub innych specjalistów potwierdzającej związek między warunkami pracy a stanem zdrowia.
Drugim rodzajem roszczenia jest odszkodowanie, które przysługuje pracownikowi, jeśli ten rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu, przy czym w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy pracownik musi wskazać właśnie mobbing jako przyczynę swojej decyzji, aby zachować prawo do dochodzenia tej należności przed sądem. Wysokość odszkodowania za mobbing nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ale nie ma górnej granicy, co pozwala sądom na zasądzanie kwot adekwatnych do poniesionej szkody majątkowej i niemajątkowej. W przypadku dyskryminacji, która polega na gorszym traktowaniu ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne czy orientację seksualną, roszczenia pracownicze obejmują odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, przy czym w tym przypadku pracownik nie musi wykazywać uszczerbku na zdrowiu ani rozwiązywać umowy. Dyskryminacja może objawiać się w różnicowaniu wynagrodzenia, pomijaniu przy awansach, typowaniu do zwolnień czy odmawianiu szkoleń, a pracodawca chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, musi udowodnić, że przy podejmowaniu decyzji kierował się wyłącznie obiektywnymi powodami, niezwiązanymi z cechami osobistymi pracownika. Walka o roszczenia pracownicze na tle mobbingu i dyskryminacji jest procesem długotrwałym i obciążającym psychicznie, ale orzecznictwo sądowe coraz częściej staje po stronie ofiar, zasądzając znaczące kwoty rekompensujące doznane upokorzenia i straty moralne, co pełni także funkcję prewencyjną wobec pracodawców tolerujących patologiczne zachowania w swoich organizacjach.
Jakie obowiązują terminy przedawnienia na roszczenia pracownicze w kodeksie pracy
Instytucja przedawnienia ma kluczowe znaczenie dla stabilności obrotu prawnego i oznacza, że po upływie określonego czasu pracodawca może uchylić się od zaspokojenia żądania pracownika, podnosząc zarzut przedawnienia, dlatego wiedza o terminach jest niezbędna dla skutecznego egzekwowania należności. Zgodnie z generalną zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy, roszczenia pracownicze ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, co w praktyce oznacza dzień, w którym pensja, dodatek czy inne świadczenie powinno zostać wypłacone. Termin ten dotyczy większości roszczeń majątkowych, takich jak zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop, wynagrodzenie za nadgodziny, odprawy czy nagrody jubileuszowe, i biegnie on oddzielnie dla każdego miesięcznego świadczenia. Bieg przedawnienia może zostać przerwany przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, na przykład przez wniesienie pozwu do sądu pracy lub zawezwanie do próby ugodowej. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo, co daje pracownikowi dodatkowy czas na odzyskanie należnych pieniędzy, a także przerwanie biegu następuje przez uznanie roszczenia przez pracodawcę, co może nastąpić w formie pisemnego porozumienia, a nawet poprzez częściową wpłatę zaległości.
Istnieją jednak istotne wyjątki od trzyletniego terminu przedawnienia, które dotyczą sytuacji, gdy szkoda pracownika powstała na skutek przestępstwa popełnionego przez pracodawcę lub osoby działające w jego imieniu, co znacząco wydłuża okres dochodzenia praw. W takim przypadku roszczenia pracownicze o naprawienie szkody przedawniają się z upływem lat dwudziestu od dnia popełnienia przestępstwa, co ma ogromne znaczenie w sprawach dotyczących wypadków przy pracy spowodowanych rażącym niedbalstwem noszącym znamiona czynu zabronionego. Jeśli chodzi o roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu lub ugodą zawartą przed sądem, to przedawniają się one z upływem dziesięciu lat, chociaż roszczenia o świadczenia okresowe należne w przyszłości nadal przedawniają się w terminie trzyletnim. Warto zauważyć, że sąd pracy z urzędu nie uwzględnia upływu terminu przedawnienia, co oznacza, że to pozwany pracodawca musi aktywnie podnieść ten zarzut w toku procesu, aby uniknąć zapłaty. Z drugiej strony, sąd może nie uwzględnić zarzutu przedawnienia, jeśli uzna, że jego podniesienie w danej sytuacji jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, na przykład gdy pracodawca celowo wprowadzał pracownika w błąd co do terminu zapłaty lub gdy pracownik nie mógł dochodzić swoich praw z powodu siły wyższej czy ciężkiej choroby. Zrozumienie mechanizmów przedawnienia pozwala pracownikom na racjonalną ocenę swoich szans procesowych i unikanie sytuacji, w której uzasadnione roszczenia pracownicze przepadają wyłącznie z powodu opieszałości w ich dochodzeniu.
Jak wygląda proces sądowy o roszczenia pracownicze przed sądem pracy
Postępowanie przed sądem pracy rządzi się specyficznymi regułami, które mają na celu ułatwienie pracownikom dochodzenia ich praw i zniwelowanie faktycznej przewagi ekonomicznej i organizacyjnej pracodawcy, co przejawia się między innymi w ułatwieniach dotyczących kosztów sądowych oraz właściwości miejscowej sądu. Proces rozpoczyna się od wniesienia pozwu, który powinien spełniać wymogi pisma procesowego, a więc zawierać oznaczenie sądu, stron, dokładne określenie żądania, uzasadnienie faktyczne oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności, przy czym pracownik może wybrać, czy wnosi pozew do sądu właściwego dla siedziby pracodawcy, czy też do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana. W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza pięćdziesięciu tysięcy złotych, pracownik wnoszący powództwo jest zwolniony z obowiązku uiszczania opłaty sądowej od pozwu, co stanowi istotną barierę dla roszczeń cywilnych, ale w prawie pracy zostało zniesione, aby nie blokować dostępu do wymiaru sprawiedliwości. Jeśli jednak wartość roszczenia przewyższa tę kwotę, pracownik musi wnieść opłatę stosunkową wynoszącą pięć procent wartości przedmiotu sporu, chyba że złoży wniosek o zwolnienie z kosztów sądowych ze względu na trudną sytuację materialną.
Po wniesieniu pozwu sąd doręcza jego odpis pracodawcy i zazwyczaj zobowiązuje go do złożenia odpowiedzi na pozew w wyznaczonym terminie, a następnie wyznacza termin rozprawy lub posiedzenia przygotowawczego, którego celem jest nakłonienie stron do zawarcia ugody. Sędziowie sądów pracy mają ustawowy obowiązek dążenia do ugodowego załatwienia sprawy na każdym etapie postępowania, dlatego często zachęcają strony do mediacji lub wzajemnych ustępstw, co pozwala na szybsze zakończenie sporu i uzyskanie przez pracownika środków bez konieczności prowadzenia długotrwałego procesu. Jeśli do ugody nie dojdzie, sąd przeprowadza postępowanie dowodowe, przesłuchując świadków zgłoszonych przez obie strony, analizując dokumenty pracownicze, regulaminy pracy i wynagradzania, a w sprawach wymagających wiedzy specjalistycznej powołuje biegłych sądowych z zakresu księgowości, medycyny pracy czy BHP. Wyrok sądu pierwszej instancji nie jest ostateczny i każdej ze stron przysługuje prawo do wniesienia apelacji do sądu okręgowego w terminie dwóch tygodni od doręczenia wyroku z uzasadnieniem, co wstrzymuje wykonanie orzeczenia, chyba że sąd nadał mu rygor natychmiastowej wykonalności. Ten rygor jest nadawany z urzędu, gdy sąd zasądza należności z tytułu wynagrodzenia za pracę w części, w jakiej roszczenie jest niesporne, co pozwala pracownikowi na natychmiastową egzekucję komorniczą nawet przed uprawomocnieniem się wyroku. W sprawach o roszczenia pracownicze pracownik może działać samodzielnie, ale może być również reprezentowany przez adwokata, radcę prawnego, a także przedstawiciela związku zawodowego lub inspektora pracy, co jest szczególnie pomocne w skomplikowanych sprawach dotyczących mobbingu czy dyskryminacji.
Czy pracownik ma roszczenia pracownicze o wypłatę ekwiwalentu za urlop
Prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego jest niezbywalnym prawem każdego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, a jego celem jest regeneracja sił fizycznych i psychicznych, dlatego co do zasady urlop powinien być wykorzystywany w naturze. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuację, w której wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, i tylko w takim przypadku pracownikowi przysługują roszczenia pracownicze o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystane dni wolne. Ekwiwalent ten jest jedyną formą rekompensaty finansowej za urlop dopuszczalną przez prawo, co oznacza, że w trakcie trwania zatrudnienia pracodawca nie może „wykupić” od pracownika zaległego urlopu, nawet za jego zgodą, i ma obowiązek udzielić mu dni wolnych. Roszczenie o ekwiwalent staje się wymagalne w dniu rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od trybu jej rozwiązania, czy było to wypowiedzenie, porozumienie stron czy zwolnienie dyscyplinarne, i pracodawca ma obowiązek wypłacić je wraz z ostatnim wynagrodzeniem bez konieczności składania dodatkowego wniosku przez pracownika.
Wysokość ekwiwalentu oblicza się na podstawie specjalnego współczynnika urlopowego ustalanego na dany rok kalendarzowy, dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez ten współczynnik, a następnie mnożąc uzyskaną stawkę godzinową przez liczbę godzin niewykorzystanego urlopu. Często zdarza się, że pracodawcy błędnie wyliczają liczbę dni zaległego urlopu, pomijając urlopy zaległe z lat poprzednich, które nie uległy jeszcze przedawnieniu, dlatego pracownik powinien dokładnie weryfikować swoje roszczenia pracownicze w tym zakresie, sprawdzając ewidencję czasu pracy i wnioski urlopowe z ostatnich trzech lat. Jeśli pracownik i pracodawca planują kontynuować współpracę na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej, mogą wspólnie postanowić, że niewykorzystany urlop przechodzi na okres obowiązywania nowej umowy, co zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty ekwiwalentu, ale wymaga to wyraźnego porozumienia stron. W przypadku braku wypłaty ekwiwalentu, pracownikowi przysługuje droga sądowa, a roszczenie to, podobnie jak inne świadczenia ze stosunku pracy, korzysta z ochrony prawnej i przedawnia się z upływem trzech lat. Warto pamiętać, że ekwiwalent przysługuje za cały wymiar niewykorzystanego urlopu, zarówno bieżącego, naliczonego proporcjonalnie do okresu przepracowanego w danym roku, jak i zaległego, co przy wieloletnich zaniedbaniach w udzielaniu urlopów może stanowić bardzo dużą kwotę, o którą warto walczyć w sądzie pracy.
Jak przygotować dowody na uzasadnienie roszczenia pracowniczego w sporze
Sukces w sporze z pracodawcą zależy nie tylko od racji moralnej czy prawnej, ale przede wszystkim od jakości i wiarygodności przedstawionego materiału dowodowego, dlatego gromadzenie dowodów powinno rozpocząć się znacznie wcześniej niż w momencie składania pozwu. W procesie cywilnym, jakim jest postępowanie przed sądem pracy, obowiązuje zasada kontradyktoryjności, co oznacza, że to strony muszą przedstawiać dowody na poparcie swoich twierdzeń, a sąd rzadko działa z urzędu w poszukiwaniu prawdy, dlatego pracownik musi być aktywny i zapobiegliwy. Podstawowymi dowodami są dokumenty, w tym umowa o pracę, aneksy, wypowiedzenia, świadectwa pracy, regulaminy wynagradzania i premiowania, a także paski płacowe i wyciągi z konta bankowego, które są niezbędne do wykazania wysokości roszczenia finansowego. W sprawach o nadgodziny kluczowe są wszelkie ślady aktywności zawodowej poza godzinami pracy, takie jak e-maile wysyłane późnym wieczorem, raporty z systemów logowania, zapisy z tachografów w przypadku kierowców, a nawet prywatne notatki pracownika, o ile są prowadzone systematycznie i wiarygodnie.
Bardzo ważnym, a często niedocenianym środkiem dowodowym w sprawach o roszczenia pracownicze są zeznania świadków, którymi mogą być obecni lub byli współpracownicy, klienci firmy, kontrahenci, a nawet członkowie rodziny pracownika, jeśli posiadają wiedzę na temat warunków pracy czy wyrządzonej krzywdy, co jest częste w sprawach o mobbing czy wypadki przy pracy. Pracownik powinien sporządzić listę potencjalnych świadków wraz z ich adresami i wskazać sądowi, na jakie okoliczności mają oni zeznawać, pamiętając jednak, że osoby nadal zatrudnione u pozwanego pracodawcy mogą być niechętne do składania zeznań obciążających szefa. W dobie cyfryzacji coraz większe znaczenie mają dowody elektroniczne, takie jak nagrania rozmów, zrzuty ekranu z komunikatorów internetowych, wiadomości SMS czy posty w mediach społecznościowych, które mogą potwierdzać nękanie, dyskryminację lub fakt świadczenia pracy „na czarno”. Należy jednak pamiętać, że nagrywanie pracodawcy bez jego zgody jest tematem kontrowersyjnym prawnie, choć sądy pracy często dopuszczają takie dowody, jeśli są one jedynym sposobem na wykazanie nagannych zachowań pracodawcy i nie naruszają rażąco jego dóbr osobistych. W sprawach skomplikowanych, wymagających wiedzy specjalnej, dowodem przesądzającym może być opinia biegłego sądowego, na przykład biegłego lekarza w sprawach o odszkodowanie za utratę zdrowia czy biegłego z zakresu rachunkowości przy skomplikowanych wyliczeniach zaległych prowizji i premii. Skuteczne dochodzenie roszczeń wymaga więc skrupulatnego archiwizowania wszelkich dokumentów i informacji związanych z zatrudnieniem, ponieważ w momencie konfliktu dostęp do firmowych systemów i archiwów zostanie pracownikowi zablokowany, co znacznie utrudni zebranie niezbędnych dowodów.